Многие работники с опаской относятся к формулировке «уволен по соглашению сторон», предпочитая ей старую и «проверенную временем» формулировку «уволен по собственному желанию». Чем на самом деле отличаются эти виды увольнения? Какие плюсы и минусы есть у увольнения по соглашению сторон?
В последние году формулировка «уволен по соглашению сторон» встречается всё чаще. Но многие работники опасаются такой записи, потому что не понимают, что стоит за этой формулировкой. С увольнением по собственному желанию всё ясно: захотел уволиться – и уволился. По крайней мере, так воспринимают эту формулировку «на бытовом уровне». А увольнение по соглашению сторон кажется непонятным: сам работник захотел уйти, или его решили уволить? Было ли это нейтральным увольнением, или за ним стоял какой-то конфликт? Поэтому работники часто отказываются от увольнения по соглашению сторон, стараются держаться «от греха подальше»;)
Увольнение по соглашению сторон, как и привычное увольнение по собственному желанию, имеет свои плюсы и минусы.
Если чётко представлять себе разницу между этими двумя видами увольнения, то будет понятнее, с какой формулировкой в вашей конкретной ситуации вам будет выгоднее уволиться.
Непростая простая формулировка
Откуда взялась такая формулировка? Почему она вызывает столько вопросов? Прежде всего потому, что это сравнительно новое основание для увольнения.появилось только в новой редакции Трудового кодекса, которая была принята в 2001 году и действует на территории России с января 2002 года – всего чуть более десяти лет. До того кодекс не предусматривал возможность увольнения по соглашению сторон. Кстати, аналогичные формулировки есть и в зарубежных трудовых кодексах – и весьма активно используются на практике.
Стоит отметить, что такому «мистическому ореолу» вокруг формулировки «помогает» и крайне лаконичное определение, данное в Трудовом кодексе – законодатели не стали утруждать себя подробными разъяснениями. Статья 78 Трудового кодекса РФ называется «Расторжение трудового договора по соглашению сторон» . А текст под этим заголовком выглядит так: «Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора». И это все. Нет никаких пояснений и толкований.
Поэтому некоторое время над этой формулировкой ломали голову не только работники, но и кадровики. Это стало ещё одной (пожалуй, самой важной) причиной недоверия к такому виду увольнения. Но за десятилетие использования нового Трудового кодекса многие моменты прояснились, и теперь уже можно более уверенно говорить о том, какие плюсы и минусы для работника (а также – для работодателя) есть в такой формулировке, и когда имеет смысл воспользоваться именно ей.
Давайте выясним, что стоит за юридической формулой «уволен/уволена по соглашению сторон». Уже из названия статьи 78 ТК РФ нам понятно, что для расторжения трудового договора необходимо согласие сторон. Сторонами трудового договора, как известно, являются работник и работодатель. Следовательно, нужно чтобы как работник, так и работодатель, согласились прекратить трудовые отношения. К этому решению они могут прийти либо обоюдно, либо же – по инициативе одной из сторон. Получается, что инициатива увольнения может исходить как от работника, так и от работодателя. Но важно, чтобы другая сторона в итоге согласилась с этим предложением – иначе никакого «соглашения сторон» просто не будет.
Получается, что такая формулировка возможна и в том случае, когда работник по собственному желанию решил покинуть компанию (например, получил более перспективное предложение от другой организации), и в том случае, когда избавиться от работника хочет работодатель, но никаких «недружественных» статей Трудового кодекса для увольнения работника использовать не может либо не хочет. И здесь тоже может быть много причин: сотрудник не сумел наладить отношения с коллегами и/или руководством, уровень квалификации оказался недостаточным, не устраивает качество работы сотрудника… Это может быть и просто результат переосмысления бизнес-целей, в результате которого какая-то должность оказалась ненужной, или – результат сложного экономического положения компании. В последнем случае за желанием избавиться от работника стоит стремление работодателя сократить расходы на выплату зарплаты и содержание рабочего места сотрудника. В этом случае работодатель хочет формулировкой об увольнении по соглашению сторон завуалировать сокращение численности персонала или штата организации (об этом мы поговорим подробнее ниже).
Каким образом работник и работодатель будут приходить к общему соглашению, как они будут стимулировать друг друга согласиться на такое решение – Трудовой кодекс не описывает. Это уже, как говорится, «личные проблемы» работника и работодателя. Они могут просто договориться о дате увольнения (об этом тоже подробнее поговорим чуть позже), или о каких-то «отступных» и компенсациях, которые компания выплатит работнику (если инициатором выступил именно работодатель), или о чём-то ещё – это будет всецело зависеть от ситуации и желания сторон. Проще говоря, они могут согласиться на любые условия расставания, которые не противоречат российским законам – с той оговоркой, что согласие на эти условия обязательно должны высказать ОБЕ стороны.
Можно сказать, что, предусматривая возможность увольнения по соглашению сторон, Трудовой кодекс наделяет работника и работодателя максимальной самостоятельностью, отказываясь от вмешательства в их дела и договоренности. Проще говоря, позволяет им договариваться о прекращении трудовых отношений «на рыночных условиях».
По итогам переговоров между сторонами составляется «Соглашение о расторжении трудового договора». Какой-то специальной формы для такого случая нет, поэтому обычно стороны заключают стандартное соглашение. При этом в нём могут либо упоминаться дополнительные условия, на которые договорились работник и работодатель, либо нет. В России чаще всего компании берут за основу первый вариант. А вот в западных компаниях, наоборот, стараются как можно подробнее описывать всё, что в итоге получают сотрудник и компания (компенсации работнику и обязательства работника перед компанией). В зарубежных соглашениях могут фигурировать конкретные суммы компенсации, конкретные модели ноутбуков и автомобилей, выдаваемых работнику в виде компенсации, суммы на погашение жилищно-коммунальных расходов и т.п. Нужно сказать, что с точки зрения закона подробное и точное перечисление условий, конечно, предпочтительнее.
Как видно из текста статьи 78 ТК РФ, уволиться по соглашению сторон можно в любое время. Для этого надо подписать «Соглашение о расторжении трудового договора» (мы уже упоминали его выше). В любой момент – это значит, что уволиться можно и во время отпуска (любого, в том числе – во время учебного отпуска), и во время болезни.
С точки зрения закона формулировка «уволен/уволена по соглашению сторон» ничем не хуже для работника, чем формулировка «уволен по собственному желанию». Обе записи всего лишь подтверждают факт ухода сотрудника из компании. Как и в случае с увольнением по собственному желанию, в последний день работы сотрудник должен получить окончательный расчет и трудовую книжку. В трудовой книжке увольнение по соглашению сторон обычно оформляют одним из двух способов:
Первый вариант: «Уволен по соглашению сторон – пункт 1 части первой статьи 77 Трудового Кодекса Российской Федерации».
Второй вариант: «Уволен по соглашению сторон – статья 78 Трудового Кодекса Российской Федерации».
Обе формулировки правильные, потому что как пункт 1 части первой статьи 77, так и статья 78 Трудового Кодекса регулируют именно увольнение по соглашению сторон.
Увольнение по соглашению сторон или увольнение по собственному желанию
Часть различий между этими двумя формулировками мы уже отметили выше. Здесь остановимся на ещё нескольких важных особенностях.
Обычно при увольнении по собственному желанию работодатель имеет право потребовать от работника отработать ещё две недели (есть и исключения – например, если увольнение происходит во время испытательного срока сотрудника). Предположим, что специалист уже нашёл себе новую работу и ему нужно срочно выйти на новое место. Увольнение по соглашению сторон как раз даёт ему такую возможность: эта формулировка не предусматривает необходимости отработки, можно договорить о конкретной дате увольнения (напомним, расторгнуть договор по этой статье можно в любой момент – даже прямо в день подписания соглашения). Естественно, это возможно, если вы сумеете договориться об этом с вашим работодателем.
(Впрочем, нужно отметить, что при увольнении по собственному желанию работодатель имеет право потребовать от увольняющегося отработки, но может и согласиться на менее длительную отработку, а также не требовать отработки вообще.)
Теперь представим обратную ситуацию: работник решил уволиться и хочет заранее предупредить об этом работодателя, чтобы иметь возможность более свободно посещать собеседования, но не хотел бы уходить до тех пор, пока не найдёт себе новое место. Предположим, работник уверен, что в течение полутора месяцев обязательно найдёт себе новую работу. Опять же, увольнение по соглашению сторон даёт ему возможность договориться о любой дате увольнения — хотя бы и через несколько месяцев. В качестве аргумента для убеждения работодателя можно использовать следующее: такая «отложенная» дата увольнения даёт компании возможность без спешки найти качественную замену работнику, а увольняющийся специалист сможет не торопясь завершить все важные дела по работе. Как отдельное условие нужно обсудить с работодателем возможность работника посещать собеседования во время оставшегося периода его работы.
Ещё одна важная особенность, о которой обязательно нужно помнить: подав заявление об увольнении по собственному желанию, работник имеет право «передумать» — до истечения срока отработки. Тогда он может просто «отозвать» своё заявление. Вряд ли после этого его отношения с работодателем останутся прежними, но с юридической точки зрения его работа будет продолжаться точно так же, как и раньше – до подачи заявления об увольнении.
С увольнением по соглашению сторон такой вариант не пройдёт. С того момента, как обе стороны подписали «Соглашение о расторжении трудового договора», работник уже не может «передумать» и остаться – даже если его дата увольнения наступит лишь через несколько месяцев. Единственный вариант – вести переговоры с работодателем и уговорить его взять вас обратно. То есть, успех этих действий будет зависеть от «доброй воли» работодателя – с точки зрения закона брать вас обратно он не обязан – ведь это было равноправное соглашение обеих сторон.
Увольнение по соглашению сторон или увольнение по сокращению
Нередко работодатель предлагает работникам вместо увольнения по сокращению штата или по сокращению численности персонала уволиться по соглашению сторон. С юридической точки зрения за этими формулировками стоят совершенно разные причины, и процедура прекращения трудовых отношений тоже будет разная.
Но какое это имеет значение для работника? И какой вариант выбрать? Для ответа на этот вопрос нужно сравнить, что он получает в одном случае, и что – в другом.
При сокращении работников (сокращение регулируется статьёй 81 ТК РФ) работодателю нужно выполнить довольно сложную процедуру: уведомить работника не менее чем за два месяца о предстоящем сокращении, проанализировать данные всех сокращаемых работников, выявить тех, кого по закону нельзя сократить, а также тех, кто имеет преимущества при сокращении, при увольнении полностью выплатить сокращаемому работнику заработную плату за отработанный период, компенсацию за неиспользованные им дни отпуска, а также выходное пособие, в размере среднего заработка. После увольнения в течении трех месяцев работодатель обязан выплачивать работнику финансовые компенсации, если работник встал на учёт в органах занятости и не смог за это время найти новую работу.
Таким образом, сокращение штата – процедура, которая всегда исходит от работодателя, и он вынужден брать на себя всю ответственность за её проведение. Почему работодателю выгодно заменить сокращение увольнением по соглашению сторон?
Прежде всего, из-за более простой процедуры увольнения – вместо многоэтапной процедуры здесь есть, по сути, два шага:
— переговоры с работником, в ходе которых стороны договариваются об условиях «расставания» (они фиксируются в «Соглашении о расторжении трудового договора»);
— выполнение этих условий обеими сторонами.
То есть, увольнение по соглашению сторон — более «легкая» форма расторжения трудовых отношений. Кроме того, вероятность судебных тяжб в этом случае минимальна (в отличие от увольнения по сокращению штатов). Оспорить в суде увольнение по соглашению сторон работник практически не может – ведь он был полноправным участником этого соглашения и должен был чётко понимать, на что он соглашается.
Но остаётся ещё вопрос финансовых компенсаций – пожалуй, самый важный для работника. Вот здесь и начинается полноценный «рынок»: если работник верно представляет свои права при увольнении по сокращению, то он легко просчитает, какой уровень компенсации (от минимального до максимального) он сможет получить от работодателя в этом случае. Понятно, что ему нет никакого смысла отказываться от выходного пособия и прочих выплат ради каких-то эфемерных благ. Поэтому на увольнение по соглашению сторон «просто так» он не пойдёт. А без выраженного им согласия и его подписи этого соглашения просто не будет.
Поэтому, если работодатель хочет упростить себе жизнь, и вместо сокращения уволить сотрудников по соглашению сторон, ему придётся убеждать работника «финансовыми аргументами». Никаких чётких правил в законе на этот счёт нет, тут всё зависит от того, на какие суммы и условия смогут договориться работник и работодатель. То есть, никаких юридических обязательств предлагать работнику «отступные» при увольнении по соглашению сторону работодателя нет. Обычно работодатель идёт на это ради экономической целесообразности – именно поэтому речь идёт о полноправных рыночных переговорах между работником и работодателем.
Когда работнику стоит соглашаться на такое предложение – уволиться по соглашению сторон вместо увольнения по сокращению? Только в том случае, если компания предлагает действительно более привлекательные условия по сравнению с суммами официальных компенсаций по сокращению (как мы уже отметили, они должны составить как минимум три средних заработка сотрудника, а как максимум – пять таких средних заработков). Поэтому, если компания предлагает вам уволиться по соглашению сторон вместо увольнения по сокращению, и при этом предлагает те же три средних заработка, то особого смысла идти на такое соглашение нет. Распространённая рыночная практика (московский рынок труда) – предложение работнику в таком случае компенсации примерно в 1,3 – 1,5 раз больше, чем он получил бы в случае увольнения по сокращению штатов.
Если в качестве альтернативы сокращению вам предложили действительно привлекательную финансовую компенсацию, то имеет смысл рассмотреть такое предложение. Особенно, если в соглашении есть ещё и дополнительные пункты (например, работодатель обязуется дать работнику хорошие рекомендации и т.п.).
Очень рекомендуется не полагаться лишь на устные обещания и подробно зафиксировать в «Соглашении о расторжении трудового договора» все условия, о которых вы в итоге договорились с работодателем. Это действительно важно – особенно, если учесть, что после того, как обе стороны подпишут соглашение, расторгнуть его в одностороннем порядке или отказаться от него работник уже не сможет – разве что, если работодатель будет согласен на его предложение, что в такой ситуации довольно сомнительно. Соглашение имеет полную юридическую силу уже с момента его подписания. При этом соглашение сторон, как правило, невозможно оспорить в суде. Судебная практика в этом вопросе достаточно стабильна: соглашение сторон потому так и называется, что решается и подписывается вместе, и отмене подлежит очень редко.
Есть и ещё один важный аргумент, который делает увольнение по соглашению сторон более привлекательным для работника по сравнению с сокращением (если, конечно, размер выплат работнику достаточно привлекательный). Этот момент связан с дальнейшими финансовыми и карьерными перспективами. Если работник хочет «по максимуму» получить финансовые компенсации в случае сокращения, то ему нужно встать на учёт в органах занятости, и потом как минимум два месяца никуда не устраиваться на работу (по крайней мере – официально), иначе выплата пособия прекратится. А в случае с увольнением по соглашению сторон всю компенсацию, прописанную в соглашении (обычно – несколько средних заработков), работник получает независимо от того, устроился он на новую работу, или нет, и насколько быстро это произошло. Поэтому можно устраиваться на новую работу сразу после увольнения – ваши финансовые доходы не только не упадут, но даже будут некоторое время существенно выше.
Есть и случаи, когда ни в коем случае не стоит соглашаться на увольнение по соглашению сторон вместо увольнения по сокращению штатов. В первую очередь – если работодатель, предлагая такую формулировку увольнения, не предлагает вам при этом никакой финансовой компенсации, прося «войти в положение» компании, либо предлагает компенсацию более низкую, чем вы получите в случае сокращения – например, речь идёт о компенсации суммарно менее трёх средних месячных заработков сотрудника. В этом случае работодатель хочет не просто облегчить себе жизнь, а фактически пытается переложить финансовую нагрузку сокращения на плечи сотрудников. Поэтому имеет смысл изучить свои права и не поддаваться на провокации;)
Плюсы и минусы увольнения по соглашению сторон
Итак, подведём итоги. В каких случаях работнику выгоднее уволиться по соглашению сторон?
— если важно выбрать удобное для себя время увольнения (например, нужно уволиться мгновенно или, наоборот, через месяц, два и т.п.);
— если есть возможность получить от работодателя более привлекательные компенсации, чем вы бы получили в случае других форм увольнения (например, компания готова выплатить более высокие компенсации, чем работник получил бы по сокращению штатов);
— если работник собирается после увольнения встать на учет в службу занятости – в этом случае ему будет выплачиваться пособие большего размера и более длительный промежуток времени, чем при увольнении по собственному желанию без уважительных причин.
Теперь перечислим минусы увольнения по соглашению сторон (для работника):
— Статья 78 ТК РФ позволяет уволить работника даже тогда, когда он находится в отпуске или на больничном. При расторжении договора по инициативе работодателя (за редкими исключениями) у работодателя такой возможности нет. Впрочем, этот момент нельзя в полной мере считать недостатком, потому что работник не обязан соглашаться на такую инициативу работодателя – потому что речь идёт именно о соглашении сторон. Если же работник получил за своё согласие достаточную с его точки зрения компенсацию, то такое увольнение ему может быть даже выгодно.
— Увольнение по соглашению сторон не предусматривает никакого контроля со стороны профсоюзных организаций. Работодатель не обязан ни с кем согласовывать своё решение, даже если речь идёт о несовершеннолетних работниках. Поэтому такое решение со стороны работника должно быть максимально взвешенным и ответственным: он должен сам позаботиться о своих интересах.
— Увольнение по соглашению сторон само по себе не предусматривается каких-либо компенсаций и гарантий работнику (если только это не указано прямо в трудовом или коллективном договоре). То есть, все компенсации работнику регулируются только его соглашением с работодателем – не нужно надеяться на «автоматические» выплаты. Всё зависит от результатов переговоров между работником и работодателем.
— Работник не сможет в одностороннем порядке отозвать своё согласие и «отменить» своё увольнение – соглашение между работником и работодателем о расторжении трудового договора вступает в силу сразу после его подписания обеими сторонами.
— Работник не сможет оспорить такое увольнение в суде (в подавляющем большинстве случаев). Последние два момента, опять же, означают, что принимать решение об увольнении работник должен взвешенно, взвесив все «за» и «против». Впрочем, взрослый человек должен ответственно принимать решение об увольнении, независимо от его юридической формы;)
Увольнение по соглашению сторон предусматривает, что работник, его работодатель согласен со сложившейся ситуацией. Иногда сотрудники сами просят занести такой вариант расторжения соглашения в трудовую книжку. Прежде, чем принять окончательное решение, уточните плюсы и минусы этого вида увольнения.
Что означает соглашение сторон?
Увольнение сотрудника из компании на таком основании означает, что руководство согласилось с его решением. В отличие от ухода по собственному желанию, когда интересы предприятия остаются на второстепенном месте.
Инициатором такого расторжения договора может быть организация или сами работники. Ключевым плюсом этого варианта считается, что достигнув обоюдной договоренности, стороны могут прекратить отношения в любой момент. Трудовой договор, дополнения к нему, составляются в двух экземплярах, то и заявление увольняемого должно быть в двух экземплярах.
Хотя законодательство не содержит образец подобного договора, не требует его дополнительного составления. Увольнять работников по соглашению сторон профессионалы рекомендуют только после его подписания.
Трудовой Кодекс не регламентирует конкретную форму подобного договора, однако он должен содержать нижеизложенную информацию:
- данные, свидетельствующие о договоренности сторон, благодаря которой они пришли к соглашению;
- реквизиты актуального трудового соглашения;
- дата, после которой компания должна уволить работника;
- финансовые нюансы, касающиеся размера компенсаций, если таковые предусмотрены законодательством в данной ситуации.
Плюсы и минусы увольнения по соглашению сторон.
Изучая 78 статью Трудового Кодекса, вы найдете массу плюсов в достижении согласия со своим работодателем:
- Оставить рабочее место вы сможете немедленно после того, как руководитель согласится вас уволить. Вам не придется отрабатывать, дополнительно задерживаться на своем месте.
- Когда работник уволен по соглашению сторон, поставлен на учет в Службу занятости, он сможет дольше получать выплаты, в большем размере.
- Подобный вариант увольнения позволяет получить более высокий уровень компенсации, чем при сокращении штатов.
- Запись в трудовой с указанием 78 ст. ТК делает работника более привлекательным в глазах будущих работодателей, поскольку свидетельствует о его лояльности. Это обеспечит преимущество сотруднику при последующем поиске работы.
Помимо плюсов такой вариант увольнения кроет в себе существенные недостатки:
- Увольнение, которое сопровождается договором сторон, не регулируется профсоюзами, иными контролирующими организациями. Например, если беременную женщину уволили по соглашению сторон, это подтверждает ее добровольное согласие, обжалованию не подлежит.
- Все компенсации, выходные пособия, положенные персоналу при таком виде расторжения трудовых отношений, обязательно должны быть прописаны в коллективном/трудовом соглашении.
Пошаговая инструкция.
Действия в данной ситуации мало отличаются от алгоритма увольнения по собственному желанию:
- как только сотрудник обратился с заявлением о расторжении трудового договора, были достигнуты договоренности, составляется приказ по предприятию;
- увольняющегося ознакомляют с выпущенным документом под роспись;
- в личной карточке сотрудника производится соответствующая запись;
- в день увольнения идентичная запись заносится в трудовую книжку;
- сотрудник расписывается в журнале получения трудовых книжек за выданный документ;
- в этот день осуществляется полный расчет с работником, выдача всех оставшихся документов.
Какой вариант выбрать, планируя увольняться?
Рассмотрим варианты увольнения:
- по сокращению штата;
- по соглашению сторон;
- по собственному желанию.
Если размышлять о планируемом в будущем поиске работы, то увольнение по соглашению сторон — оптимальный вариант разрыва трудовых отношений.
С одной стороны показывает работника, как человека, лояльного к своей компании. Он не молча положил заявление на стол, а вступил в диалог с работодателем и нашел компромисс.
С другой стороны, он выглядит, как специалист, профессионал по своей части, которого руководство не отправило на свободные хлеба при первом сокращении штатов.
Само по себе увольнение и переход в другую компанию - вещь позитивная. Хедхантеры рекомендуют менять работу в один раз в 3-5 лет. Но увольнение по соглашению сторон бывает неожиданным поворотом судьбы. Эта ситуация более тонкая и требует внимательного анализа. Среди самих наемных сотрудников эта статья ТК РФ получает разные интерпретации и окружена большим количеством мифов. Давайте разберемся, какие же риски и возможности дает увольнение по соглашению сторон.
Нейтральная причина для увольнение
Сама Ст. 78 ТК РФ «Расторжение трудового договора по соглашению сторон» носит нейтральный характер. Она предусматривает право работодателя и работника завершить трудовые отношения в любое время. («КонсультантПлюс»)
Она не несет ни плохой, ни хорошей информации о работнике или о компании. Она не указывает на потенциальное наличие дисциплинарных взысканий, несоответствие должности или неэффективность сотрудника в компании. Она также ничего не говорит о том, по какой причине стороны пришли к решению расторгнуть трудовой договор.
На практике диапазон причин для расторжения по Ст.78 может быть необычайно широк: от смены руководителя у работника до желания компании временно уменьшить фонд оплаты труда без официального сокращения штата. Порой даже перед ликвидацией частной компании владельцы предпочитают расстаться с персоналом по соглашению сторон: затраты те же, а бумажной работы меньше.
И работник, и компания в рамках соглашения сторон подтверждают, что не имеют никаких претензий к друг другу и готовы завершить трудовые отношения.
«Золотой парашют»
Почему же сотрудники часто боятся увольнения по соглашению сторон?
Примечательно, что даже при низких показателях безработицы в РФ, страх потерять работу не оставляет российских сотрудников. Доля занятых, опасающихся остаться без работы, не опускалась в России ниже 50%. Для сравнения, аналогичный показатель в США и Великобритании в 1990-е годы был ниже 10%. (по данным исследований «Высшей Школы Экономики»).
Перед увольнением по соглашению сторон сотрудник попадает в стрессовую ситуацию, которая возникает, потому что предложение его заключить поступает, как правило, от работодателя. Оно становится неожиданным для сотрудника. Эффект внезапности вкупе с изначально присутствовавшем страхом потери работы во многом формирует негативное восприятие.
Сам сотрудник редко инициирует расторжение трудового договора по соглашению сторон. Если его что-то не устраивает он всегда может уволиться «по инициативе работника» и искать новую работу.
Компания же, при отсутствии конкретных, формализованных претензий к работнику поставлена законом в более жесткие рамки. Она обязана прибегнуть к Ст.78 ТК РФ и предложить соглашение сторон с выплатой компенсации. Т.е. работник получает возможность финансировать период поиска новой должности за счет работодателя, а не за счет собственных сбережений. Он также волен направить эти средства на любые другие цели: отдых, образование или переквалификацию.
На ответственных позициях (руководитель отдела и выше) соглашение сторон может предусматривать высокие выплаты, которые управленцы неформально называют «золотыми парашютами». Их размер значимо превышает суммы, необходимые, чтобы пережить период поиска работы. Он зависит от количества лет работы в компании, от ее бизнес-результатов и личного вклада управленца в их создание.
Итак, преимуществом увольнения по Ст.78 является получение компенсации при расторжении трудового договора. Каковы же риски? По моему опыту, риски, которые работники связывают с увольнением по соглашению сторон, преувеличены.
Предпочитаем работающих кандидатов
Единственный серьезный риск, который действительно материализуется - это меньшее количество собеседований. Кандидаты могут столкнуться с меньшим интересом к их резюме. И, как следствие, их ждет более длительный поиск работы.
Однако это связано не со статьей расторжения прежнего трудового договора как таковой. Просто, уволившись, специалист уже не является работающим кандидатом. И сегмент работодателей, которые при отборе резюме важнейшим критерием считают текущую занятость кандидата, а не его квалификации, опыт и достижения, «отбракует» ваше резюме.
К таким ситуациям нужно быть готовым, и не расстраиваться на их счет. Ведь работодатель вас не видел: как его решение может быть безусловно правильным? Да и интересно ли работать в компании (или у руководителя), для которого главное - беспрерывный стаж сотрудника?
Даже размышляя таким образом, можно попытаться минимизировать этот риск. Вспомните об этом в процессе переговоров с работодателем о соглашении сторон. Возможно, удастся предусмотреть разумный период до даты расторжения договора для поиска новой работы. Если компания на это пойдет, у вас будет возможность начать поиск, будучи работающим кандидатом, а руководство будет морально готово к периодическим отлучкам на собеседования. Поиск работы в условиях сегодняшнего рынка труда занимает в среднем от 3 до 6 месяцев.
Готовьтесь к вопросам о причине расставания с компанией
Учитывая нейтральный характер статьи ТК РФ о соглашении сторон, по которой вы увольняетесь, важно на собеседовании грамотно и без обиняков объяснить, почему было принято решение уйти. Соглашение сторон не является таким объяснением.
Оно - лишь следствие, результат действия внутренних факторов в фирме или ваших персональных мотивов. Чтобы убедительно объяснить ситуацию, нужно разобраться в этих факторах и собственной мотивации.
Ниже примеры эффективных ответов на этот вопрос, данных реальными сотрудниками, бывшими в аналогичной ситуации в разное время:
- Алексей, 31 год, программист: «Я 3 года в компании. Уже 4 месяца я был загружен не более, чем на 10%. Меня вызвал мой руководитель. Сообщил, что у компании мало проектов и количество сотрудников стало избыточным. Я согласился подписать соглашение сторон, т.к. мне тоже неинтересны профессиональные простои».
- Илона, 42 года, финансовый контролер: «Я получила напрямую от учредителя информацию о том, что он планирует ликвидировать компанию в течение 1 года. Мы поговорили, и пришли к выводу, что мне необязательно ждать ликвидации. Я хотела бы выйти на рынок уже вскоре, предварительно, отдохнув 1-2 месяца».
- Вера, 28 лет, администратор: «Я работаю администратором уже более 3 лет. На данный момент я переросла эту работу. Она стала мне неинтересна. Думаю, что и клиенты замечали это. Я рада, что сейчас у меня будет возможность попробовать что-то новое».
Сама по себе смена работы – вещь весьма позитивная, однако ей всегда предшествует деликатный противоречивый и иногда неожиданный момент увольнения. Самым мирным правовым инструментом разрыва трудовых отношений, пожалуй, является увольнение по соглашению сторон. Однако каждый работник квалифицирует это основание для увольнения по-своему, часто окружая ее мифами и домыслами. Тем не менее, несмотря на всю простоту нормативного регулирования, процедура увольнения по соглашению сторон имеет массу подводных камней, о которых стороны трудового договора не всегда подозревают.
Работники боятся наличия данной статьи в собственной трудовой книжке – это, мол, говорит о вынужденном уходе от работодателя. Но все ли так как это себе представляют трудящиеся? Какие риски в действительности несет увольнение по соглашению сторон, чем грозит для сотрудника, как проходит и как оформляется? Карьерист.ру постарался разобраться в хитросплетениях трудового законодательства, особенностях психологии трудящихся и работодателей.
Что говорит закон?
Закон в этом случае немногословен: ст. 78 ТК позволяет сторонам трудовых отношений использовать это основание для расторжения отношений в любой момент. Получается, что данное основание позволяет расставаться как во время отпуска или больничного, так и во время прохождения работником испытания. Инициативу расторгнуть трудовой договор по этому основанию может высказать как начальство, так и сотрудник, причем законодательство не регулирует формы такого предложения – это может быть как письменное, так и устное заявление. На практике, для фиксации взаимного желания, стороны составляют письменное соглашение, которым регламентируются условия предстоящего увольнения, отсутствие взаимных претензий и прочие нюансы. На основании этого документа издается внутренний приказ об увольнении, после чего делается запись в трудовую книжку.
В чем отличие от увольнения «по собственному»? Согласно ст. 80 ТК, для увольнения по инициативе работника, ему, при наличии на то желания работодателя, придется отработать 2 недели . При этом сотруднику предоставляется право отозвать заявление об увольнении до окончания 2 недель, в то время как «по соглашению» для этого понадобится желание обеих сторон. В отдельных случаях это удобно для каждой из сторон, поскольку процедура увольнения может быть проведена в течение одного рабочего дня.
Отсутствие какого-либо нормативного регулирования процедуры увольнения «по соглашению сторон» делает такое основание нейтральным. Оно не несет никаких положительных или отрицательных оценок деятельности сотрудника, не говорит о наличии дисциплинарных взысканий или низкой эффективности его работы. По факту, данная процедура позволяет отказаться от фиксации причины увольнения и мотивов расторжения трудового договора.
В это же время, спектр этих самых причин и мотивов может быть очень даже широким: смена руководства, конфликт с начальством, желание неформально сократить штат, дисциплинарный проступок или же желание работника оперативно перейти на другую работу. И это, безусловно, является плюсом для тех работников, которые хотели бы скрыть причины увольнения. Но лишь тогда, когда есть что скрывать от будущего работодателя – в остальных случаях это влечет определенные риски и лишние вопросы со стороны потенциальных работодателей.
Скрытые риски
На первый взгляд, полюбовное увольнение может показаться безобидным для работника, и в большинстве случаев так и будет. Но не тогда, когда работодатель таким образом пытается сократить собственные издержки. Например, если работник будет уволен по сокращению или в результате ликвидации компании, в силу ст. 178 ТК, он может претендовать на выходное пособие в размере средней зарплаты, сохраняемое за ним в 2-месячный период, но до официального трудоустройства . Если же эти причины будут скрыты за формулировкой «по соглашению сторон», работник может рассчитывать лишь на компенсацию неиспользованного отпуска и прочих стандартных выплат.
Бытует мнение, что вместе с ними, если инициатива расстаться «по соглашению» исходила от работодателя, работник может претендовать на некие отступные. На практике же такие выплату будут иметь место, если речь о них идет в пресловутом «соглашении сторон» – закон не обязывает работодателя выплачивать компенсацию . В связи с этим, вопрос отступных логично поднять еще тогда, когда начальство предложило расстаться.
Но финансовый вопрос – далеко не единственный недостаток, с которым может столкнуться работник. Так, при оформлении увольнения «по соглашению» отсутствует контроль со стороны профсоюза, который, правда, далеко не всегда занимает позицию сотрудника. Кроме того, в случае неправомерности причины увольнения и отсутствия письменного соглашения, оспорить это в судебном порядке практически невозможно . Единственный вариант – если бывший сотрудник докажет отсутствие собственной воли на подписание пресловутого «соглашения сторон». Но это удается лишь единицам и только в тех случаях, когда такие соглашения подписывались массово – в противных случаях, надзорные и судебные инстанции становятся на сторону работодателя.
Следует обратить внимание, что один из очевидных плюсов – отсутствие нормативно установленных сроков увольнения, может стать очевидным минусом для работника. В частности, его могут уволить в выходной день, в отпуске, на больничном, а иногда даже задним числом. При этом не имеет значения даже наличие оснований для каких-либо льгот. И после подписания подобного соглашения, отозвать свою подпись уже не представится возможным. Учитывайте это, идя на поводу у работодателя и увольняясь «по соглашению сторон».
При трудоустройстве
Отдельно стоит отметить риски, которые могут материализоваться уже после увольнения – при поиске новой работы. Так, будучи кандидатом, уволенным по соглашению сторон, соискатель может столкнуться с пониженным интересом к собственной персоне, в связи с чем процесс трудоустройства рискует затянуться. Связано это может быть как с причиной расторжения трудовых отношений, так и со статусом «неработающего кандидата». Многие работодатели считают занятость соискателя одним из самых важных показателей его востребованности, а следовательно и профессионализма. Отсутствие работы в процессе поиска, при наличии в трудовой книжке увольнения «по соглашению сторон»отпугивает отдельных работодателей, так как такая причина считается подозрительной. Но узнать о ее наличии до собеседования у них не получится, ввиду чего кандидат получает прекрасный шанс подготовиться к возможным вопросам по этому поводу.
Важно понимать, что соглашение сторон, указанное в качестве причины в трудовой книжке, не является объяснением причины ухода. Соглашение сторон – это результат, достижению которого способствовали индивидуальные корпоративные обстоятельства, личные мотивы или инициатива работодателя. Так вот чтоб не отпугнуть потенциального работодателя, следует придумать грамотное объяснение, почему именно эта причина увольнения красуется в вашей трудовой книжке. Нужно сразу развеять сомнения работодателя, указав, что за формулировкой не кроются проступки и дисциплинарные взыскания (именно о них эйчар подумает в первую очередь, не сомневайтесь). Если они все же имели место, не стесняйтесь – придумайте легенду о профессиональных простоях, финансовых проблемах и т.д. Правда, в таком случае стоит надеяться на то, что потенциальный работодатель не попросит рекомендаций у предыдущего начальства…
Не стоит говорить про наличие собственной мотивации – в таком случае вы бы очевидно уволились «по собственному желанию», и рекрутерам об этом прекрасно известно. Вы можете подчеркнуть, что и сами были не против уйти из компании, но сложилась, мол, такая ситуация, что начальство предложило обоюдный вариант.
Резюмируя, отметим, что увольнение по соглашению сторон – далеко не самый безобидный вариант увольнения , особенно если учесть, что он может скрывать незаконные мотивы работодателя и тем самым нарушать права уволенных сотрудников.В отдельных случаях особенности такого увольнения все же могут играть в пользу работника, но последствия могут быть непредсказуемыми. Так что не стоит пренебрегать собственными трудовыми правами в угоду корпоративным интересам – никто не защитит их лучше, чем вы сами.
Для многих работников в контексте увольнения куда привычнее звучит старая добрая формулировка «по собственному желанию». И почему-то интуитивно не нравится понятие взаимного соглашения. Тогда как каждая из этих схем имеет свои особенности, преимущества и недостатки. И очень полезно осознать разницу, чтобы понять, какой вариант будет более выгодным конкретно для вас.
Соглашение между работодателем и сотрудником является, как уже сказано, не самой привычным для нас вариантом, поэтому он вызывает порой недоверие и споры. В России до 2001 г. подобной практики вообще не существовало, зато на западе аналогичные возможности используются давно, поскольку имеют немало преимуществ как для сотрудников, так и для работодателей. Итак, давайте рассмотрим следующий вопрос: каковы плюсы и минусы для работника при увольнении по соглашению сторон.
Увольнение по соглашению сторон – плюсы и минусы для работника
Расторжение договора в соответствии с ТК в данном случае возможно в любой удобный для обеих сторонам момент. Поскольку других нюансов в статье 78 ТК не указано, данное положение вызывает немало вопросов – как увольнять, когда, по какому принципу и т. д. На деле отсутствие строгих норм предоставляет свободу действий – работодатель с сотрудником могут сами определять условия увольнения, которые будут выгодными для них.
Преимущества рассматриваемой схемы увольнения для работника:
- выплата компенсаций (она не является обязательной, но обычно производится);
- возможность прекращения сотрудничества в любое нужное время;
- отсутствие обязанности отрабатывать две недели.
Преимущества схемы для работодателя:
- есть возможность аннулирования соглашения;
- нет потребности предупреждать сотрудника заблаговременно и согласовывать действия с профсоюзом;
- увольнение возможно в том числе если сотрудник находится на больничном, в отпуске или просто недоступен.
Сотруднику имеет смысл останавливаться именно на взаимном соглашении, если он хочет выбрать удобное время или планирует становиться на учет в службу занятости (так сумма пособия по безработице получится выше, чем при увольнении другими способами). Но и минусов для работника в соответствии с рассматриваемой схемой не меньше – ведь в этом случае его могут уволить даже из отпуска или на бюллетене, при этом у работодателя нет законодательной необходимости согласовывать с кем-либо свои действия. Кроме того, отозвать поданное заявление, потребовать компенсацию, если ее не дали (выплата увольнительных – инициатива работодателя, которая не является обязательной) или подать на работодателя иск в суд для удовлетворения своих требований работник не сможет.